AT-Übernahme

• Das bisherige regelmäßige Tarifentgelt wird anhand eines einheitlichen Schemas gemäß Betriebsvereinbarung umgerechnet (nähere Infos hierzu s. u.)
• Durch die unterjährige AT-Übernahme wird das noch bis zum Vortag vorhandene Gleitzeitsaldo nicht mehr im IT-Tool ZEIT angezeigt. Dies soll nach der AT-Übernahme durch Freizeitnahme bis zum 31. Dezember des aktuellen Jahres abgebaut werden
• Die Bestätigung des Gleitzeitsaldos (sofern dieses größer +/1 Stunde beträgt) erfolgt schriftlich und verdeutlicht die Verpflichtung, dass Mitarbeiter und Vorgesetzter zu dem aus der Tarifzeit stammenden Gleitzeitsaldo eine einvernehmliche Regelung zum Abbau bis zum Stichtag 31.12. des aktuellen Jahres vereinbaren. Hierzu ist es erforderlich, dass die Eingaben zum Gleitzeitsaldo (die Arbeitszeit bis einschließlich 31. März) im IT-Tool ZEIT bis zum im Anschreiben genannten Datum (in der Regel ca. 5. – 7. Arbeitstag im April) korrekt dargestellt ist
• Ein eventuell bestehendes Mehrarbeitskonto wird im Rahmen der AT-Übernahme unter Berücksichtigung des Mehrarbeitsfaktors ausgezahlt
• Die individuelle betriebliche Altersversorgung wird unverändert fortgeführt. Weiterführende Informationen hierzu finden Sie auch im Intranet.
• Ein vorhandenes Langzeitkonto wird ebenfalls unverändert fortgeführt. AT/LA-Mitarbeiter können Teile des monatlich gezahlten kalenderjährlichen Grundentgelts in Höhe von bis zu 30 % des Bruttojahresentgeltes des Vorjahres einbringen. Weiterführende Informationen hierzu finden Sie auch im Intranet.

• Die AT-Grundvergütung wird gemäß Betriebsvereinbarung anhand einer einheitlichen Kalkulation auf Basis des aktuellen regelmäßigen Tarifjahresentgeltes ermittelt
• Berechnungsgrundlage ist das aktuelle regelmäßige Monatsentgelt
• Dies umfasst neben dem Tarifentgelt alle tariflichen und außertariflichen Entgeltarten, die dem Mitarbeiter jeden Monat ausgezahlt werden wie Leistungszulage, Arbeitsmarktzulage und übertarifliche Zulagen
• Erschwerniszulagen werden nur dann berücksichtigt, wenn diese auch im Rahmen der AT-Funktion ständig anfällt
• Mehrarbeit wird nicht berücksichtigt
• Weiterhin sind die tarifliche Jahresleistung (sog. Weihnachtsgeld), die Erfolgsbeteiligung (Eckwert bei 100 % Zielerreichung), das tarifliche Urlaubsgeld, der tarifliche Entgeltumwandlungsgrundbetrag (inkl. Chemie-Tarifförderung, sofern der Mitarbeiter davon Gebrauch gemacht hat) und der Zukunftsbetrag einzurechnen.
• Für die Zeit bis zur AT-Übernahme werden diese Eimalzahlungen, mit Ausnahme des Zukunftsbetrages, für das Kalenderjahr jeweils anteilig gewährt, wobei die anteilige Erfolgsbeteiligung zum üblichen Zeitpunkt im Frühjahr des Folgejahres ausgezahlt wird
• Für den Zukunftsbetrag gilt im Jahr der AT-Übernahme der vom Mitarbeiter individuell festgelegte Verwendungszweck in voller Höhe
• Für die Zeit ab der AT-Übernahme wird der Bonus anteilig im Frühjahr des Folgejahres ausgezahlt, da sich ab diesem Zeitpunkt die jährlichen Einmalzahlung nach dem Vergütungssystem für AT-/LA-Mitarbeiter im Evonik Konzern in seiner jeweiligen gültigen Fassung richten
• Für den Fall, dass ein Mitarbeiter den Baustein 3 bzw. RUK 2018 – Top (Entgeltumwandlungsgrundbetrag) abgeschlossen hat, ist dieser zukünftig komplett vom eigenen Entgelt zu besparen, da dieser nicht gekündigt werden kann. Da die bisherige Beteiligung durch den Arbeitgeber eine tarifvertragliche Leistung darstellt, die für den AT-Mitarbeiter nicht mehr greift, wird der Betrag komplett vom AT- Mitarbeiter eingebracht
• Sofern Sie bisher an der tariflich geförderten Altersversorgung EVP 2023 TOP teilgenommen haben, haben Sie als AT-Mitarbeiter keinen Anspruch auf die Chemietarifförderung und ihre entsprechenden Entgeltumwandlungen in den EVP 2023 TOP werden mit ihrem Wechsel in das AT-Arbeitsverhältnis beendet. Sie können zukünftig zusätzliche ungeförderte Entgeltumwandlungen in den EVP 2023 TOP einbringen. Sofern Sie davon Gebrauch machen möchten, können Sie diese im Evonik Versorgungsportal  beantragen
• Zeitbestandteile sind in das zukünftige Grundentgelt nicht mit einzukalkulieren
• Das ermittelte Jahresentgelt wird in das AT-Grundentgelt und den Zielbonus umgerechnet
• Anschließend ist das AT-Grundentgelt gemäß Betriebsvereinbarung um 5 % zu erhöhen

• Liegt zwischen dem Minimal- und Maximalentgelt eines Entgeltbandes
• Bemisst sich nach der Erfüllung der Anforderungen der jeweiligen Funktion durch den Mitarbeiter und seiner individuellen Performance
• Die Performance wird durch das jährliches Mitarbeitergespräch ermittelt und ist relevant für die Höhe der Entgeltanpassung. Besonders leistungsstarke Mitarbeiter bzw. Top-Performer haben so die Möglichkeit ein vergleichsweises höheres Entgelt zu erhalten.
• Im Regelfall ist das individuelle Grundentgelt des Mitarbeiters immer zum 1. April eines Jahres im Rahmen der Entgeltanpassungsrunde anzupassen
• Ausgehend von Evonik Grade 1 steigen die Entgelte der übrigen Grades in festgelegten Abständen. So wird gewährleistet, dass mit steigender Funktion auch ein höheres Grundentgelt erreicht werden kann. Die Bereiche, in denen sich die Grundentgelte benachbarter Evonik Grades überlappen, unterstützen den Wechsel von einem Evonik Grade in ein anderes
• Hinweis: für die Evonik Catering Services GmbH (ECS) und die Evonik Logistics Services GmbH (ELS), sowie die Evonik Oxeno GmbH und Evonik Superabsorber GmbH gilt eine abweichende Struktur der Entgeltbänder. Details dazu sind in den jeweiligen Artikeln im myHR-Portal aufgeführt.

• Ziel des Performance-Management-Systems ist es, die Gesamtleistung von Evonik zu verbessern, indem Mitarbeiter motiviert werden, ihre beste Performance zu zeigen
• Performance umfasst die gesamte Leistung eines Mitarbeiters, d. h. die Arbeitsweise (das „Wie“) sowie die Ergebnisse und Erfolge (das „Was“), die der Mitarbeiter durch diese Arbeit erzielt
• Im Rahmen einer Beurteilung wird diese Leistung mit den Erwartungen und Anforderungen an die Position des Mitarbeiters unter Berücksichtigung der Evonik Performance Dimensionen abgeglichen
• Das Performance Management System besteht aus drei, sich wiederholenden Elementen:
   
  • Mitarbeitergespräche (Kontinuierliches Feedback und ggf. Anpassung der Ziele)
  • Leistungsbeurteilung (Top-, Good- und Low-Performance)
  • Bonusmodell (Multiplikatives Modell)
     

• Weitere Informationen hierzu finden Sie in der Performance Management Community

• Ein weiteres Element der Gesamtvergütung ist der Bonus. Dieser trägt zu einer zusätzlichen Entgeltdifferenzierung zwischen den einzelnen Evonik Grades bei
• Der prozentuale Anteil des Jahresbonus (bezogen auf das individuelle Grundentgelt) ist abhängig von der Zuordnung des Mitarbeiters zu einem Evonik Grade
   
  • Bei der Evonik Catering Services GmbH beträgt das Bonuspotential, unabhängig vom Evonik Catering Grade, einheitlich 12,5 %
  • Bei der Evonik Logistics Services GmbH beträgt das Bonuspotential, unabhängig vom Evonik Logistics Grade, einheitlich 12,0 %
     
• Der Jahresbonus ist (wie die Erfolgsbeteiligung) finanzzielerreichungsabhängig. Er bemisst sich nach Konzernkennzahlen, die die strategischen Finanzziele von Evonik abbilden:
  • Profitabilität: EBITDA-Marge Konzern
  • Wachstum: EBITDA-Wachstum Konzern
  • Liquidität: Free Cash Flow Konzern
     
• Entsprechend der Gewichtung der betreffenden Kennzahl wird aus den einzelnen Zielerreichungsgraden ein Gesamt-Zielerreichungsgrad gebildet, der für den Auszahlungsgrad von Bonus & Erfolgsbeteiligung (Tarif-MA) maßgeblich ist
• Bei Nichterreichen des 50 % Minimum-Wertes für eine Kennzahl ist der betreffende Wert Null - der Maximalwert beträgt 200 %

• Das Gesamt-Unternehmensergebnis der Evonik dient als Basis und die 3 Kennzahlen - Profitabilität / Wachstum / Liquidität – bilden zu je einem Drittel das Fundament
• Dieses Fundament wird ergänzt um die individuelle Performancebewertung des Mitarbeiters. Es gibt eine einfache, klare Leistungsdifferenzierung mit einer deutlichen Benennung von Top-, Good- und Low-Performern
• Jeder Mitarbeiter erhält einen Multiplikator entsprechend seiner Performancebewertung (Low = 0,8, Good = 1,0, Top = 1,2), welcher mit der Finanzziel-Erreichung von Evonik multipliziert wird

• Im Regelfall ist das individuelle Grundentgelt des Mitarbeiters immer zum 1. April eines Jahres im Rahmen der Entgeltanpassungsrunde anzupassen
• Umgruppierungen sind ebenfalls nur zum 1. April vorgesehen
• Hierbei wird geprüft, ob eine Umgruppierung inhaltlich durchführbar ist, u. a.:
   

• Vorliegen der Funktionsbewertung/Wertigkeit der Stelle
• Prüfung der letzten Umgruppierung (Verweildauer mind. 1 Jahr)
• Prüfung der Grundvergütung gegenüber dem  Minimalentgelt bzw Banduntergrenze („Bandlage“). Das Minimalentgelt bzw. Banduntergrenze des höheren Evonik Grades muss erreicht werden.
   
• Die individuelle Entgeltanpassung erfolgt durch die Vorgesetzten im Rahmen des Budgets. Dabei ist die aktuelle Lage des Grundentgeltes im Entgeltband und die Performance des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Höhere individuelle Leistung und bessere Funktionsausfüllung sollen sich in einem höheren Grundentgelt niederschlagen.
  • Zur Unterstützung der jeweiligen budgetverantwortlichen Führungskräfte bei der Verteilung wird ihnen eine Compa Ratio Performance Matrix zur Verfügung gestellt. Diese gibt Bandbreiten für Entgelterhöhungen in Abhängigkeit von der Leistung (Performance) und Bandlage (Compa Ratio) als Orientierung vor.

Regelarbeitszeit

• Die Dauer der Regelarbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und der Ausgestaltung der wahrzunehmenden Aufgaben und orientiert sich dabei an der jeweils betriebsüblichen Arbeitszeit von in der Regel 37,5 Stunden pro Woche (40,0 h/Wo bei ECS & ECS)
• Regelmäßige Arbeitstage sind Montag bis Freitag

• Bei Reisezeiten ist maßgeblich, ob die Belastung während der Reise mit der üblichen Arbeit am regulären Dienstort vergleichbar ist. Nur dann handelt es sich um Arbeitszeit (z.B. Bearbeitung von Akten auf Zugfahrt). Reine Reisezeiten, die nicht als Arbeitszeit zu bewerten sind, werden vom Mitarbeiter vollumfänglich erfasst. Im Rahmen der Berechnung des Belastungsbarometers (siehe Arbeitszeitdokumentation) werden sie als reine Reisezeit ausgewiesen und fließen zur Hälfte in die im Belastungsbarometer ausgewiesene Stundenzahl ein. Längere Reisezeiten stellen grundsätzliche eine Belastung dar und sollen daher von Mitarbeiter und Vorgesetztem angemessen berücksichtigt werden.

• Soweit vom Freistellungskatalog des MTV Chemie erfasste Ereignisse eintreten (z. B. Eheschließung, Geburt eines Kindes, etc.) und für AT-Mitarbeiter nicht entsprechende einzelvertragliche oder betriebliche Freistellungsregeln gelten, ist auch AT-Mitarbeitern eine Freistellung in dem für Tarifmitarbeiter vorgesehenen Umfang zu ermöglichen
• AT-Mitarbeiter, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, und mit denen kein Altersteilzeitarbeitsverhältnis (ATZ) vereinbart ist, können unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einen Tag je Kalendermonat als Altersfreizeit (AFZ) in Anspruch nehmen. Eine Übertragung auf den Folgemonat ist nicht möglich
• AT/LA-Mitarbeiter haben Anspruch auf vier zusätzliche Freistellungstage. Voraussetzung hierfür ist, dass der Mitarbeiter am ersten Werktag im Januar des jeweiligen Kalenderjahres (Stichtag) Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis hat (analog des Zukunftsbetrages im Tarifbereich)
• Der Freistellungsanspruch muss bis zum 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres realisiert worden sein, nicht genommene Tage verfallen am 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres. Im Jahr der AT-Übernahme besteht kein Anspruch

• Die Arbeitszeitdokumentation erfolgt weiterhin über das IT-Tool ZEIT. Die Mitarbeiter müssen mithilfe des IT-Tool ZEIT durch eigene Bewertung ihre Netto-Arbeitszeit für jeden Arbeitstag dokumentieren (nach Abzug von Pausenzeiten und eigenwirtschaftlichem Handeln), gerundet in 15-Minuten-Schritten. Aus der dokumentierten Netto-Arbeitszeit wird, basierend auf den letzten 30 Arbeitstagen, ein Durchschnittswert der wöchentlichen Arbeitszeit ermittelt. Urlaubs-, Krankheits- und Freistellungstage bleiben außer Betracht. Die so ermittelte wöchentliche Arbeitszeit wird in einem Belastungsbarometer dargestellt. Der jeweilige Durchschnittswert wird in ein Farbspektrum von grün über gelb bis rot eingeordnet. Die farbliche Zuordnung dient als Orientierung für den Belastungsgrad des Mitarbeiters. Der grüne Bereich reicht bis 41,25 Stunde / Woche, der gelbe bis 45 Stunde / Woche, darüber beginnt der rote Bereich.
• Im IT-Tool ZEIT werden verschiedene Meldungen ausgelöst, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen:
   
  • Bei Arbeitszeiten zwischen acht und zehn Stunden wird der Mitarbeiter auf die Einhaltung des Ausgleichszeitraums hingewiesen
  • Bei mehr als zehn dieser Meldungen innerhalb von 30 Arbeitstagen erhält zusätzlich der direkte Vorgesetzte einen Hinweis, damit er seiner Führungsverantwortung hinsichtlich Work-Life-Balance seiner Mitarbeiter gerecht werden kann
  • Bei Verstößen gegen die Höchstarbeitsgrenze und/oder die Einhaltung der Ruhezeit wird eine Meldung an den direkten Vorgesetzten ausgelöst. Der Vorgesetzte hat zeitnah ein Gespräch mit dem AT-Mitarbeiter zu führen, um für ausreichende Entlastungszeiten zu sorgen. Thema des Gesprächs müssen auch die Nutzung von Smartphones und anderer mobiler Endgeräte sein
  • Bei den Evonik Grades 4 und höher erfolgen Meldungen nur bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz

• Weitere Infos finden Sie in der FAQ zum IT-Tool ZEIT (siehe im IT-Tool ZEIT).